リクルートキャリアを辞めた。
さぁ、どうしよう。

interview

インタビュー

Profile

本社ヘッドオフィス 営業職　マネージャー 渡邊洋司

前職はリクルートキャリアの営業。扱う商品は変わらないはずなのに、なぜＲ４に来たのでしょうか。また、営業スタイルの違いがどこにあるのか、ご紹介します。

史上初の新卒採用。

それまでの採用手法はほとんどが縁故採用で、媒体を使った採用活動はほとんど行っていませんでした。

そこへある日、僕が提案したのは新卒採用。組織運営をしていくうえで年齢構成に偏りがありましたし、事業展開を考えると定期的に若い人を採用した方がいいと思ったんですね。
まだ、入社して数ヶ月の頃の話です。僕自身も新卒採用の提案は初めて。当然お客様も。ただ採用サイトに掲載するだけではなく、採用活動の全体を考える必要があったため、自分一人では分からないので先輩へ相談。結果、額にして数百万円の提案をすることになりました。

渡邊洋司、監督デビュー。

エントリーから内定までの『選考フロー設計』。
管理画面の運用・説明会への呼び込みなど『採用事務代行』。
仕事内容を深く理解してもらうための『動画制作』。
提案の結果、これら全てを自分が中心となり手掛けることに。

なかでも印象的なのは動画ですね。
撮影や制作そのものはプロの制作会社さんに依頼をします。
「ヤリガイを伝えるために先輩社員のインタビューを撮りたい」「製造工程も見せたいから工場も撮影したい」企画意図や要望を伝えながら進め、迎えた撮影当日。制作会社さんのディレクターがカメラマンさんへ指示を出しながら進めていきます。「渡邊さん、確認お願いします」定期的に僕にも声がかかりますが、基本的には確認だけ。いやぁ、新鮮でしたね。まるで監督になった気分でした。

見込み3000。蓋を開けたら500。

月日は流れて採用サイトがオープン。
数か月で3000名程のエントリーを見込んでいましたが、採用業務代行を担当する社内の女性スタッフによると、その数は500名に留まっていました。これはヤバイ。

SPIの後に説明会を開催するつもりでしたが、とにかくまずは希望者を説明会へ誘導することに。それからSPIを実施する流れにしました。初めで絞りすぎると採用がゼロになってしまいますからね。選考が進んでいくと今度は予想以上に学生が優秀過ぎる。相当数が最終面接へ進みそうだったので、その前にグループワークを実施することにしました。選考状況を随時確認しながら、臨機応変に対応するのは大変でした。
結果的に2名。いい学生さんに内定を出せたので良かったですけどね。

OTHER INTERVIEW